Een James Bond of een echte leider?

Van een sterk naar een wijs karakter

Laatst ontmoette ik een echte leider, een bijna complete. Hij was wat ik noem een ‘persoonlijkheid’. Hij gedroeg zich onafhankelijk, communicatief, visionair en gedecideerd. Veel eigenschappen die tezamen een sterk karakter vormen. Maar er vielen me ook zaken op. Iets zat scheef. Hij was ietwat ontoegankelijk. Een deel van hem leek afgeschermd: het persoonlijke. Echt aandacht geven deed hij niet, wel de geveinsde om zijn eigen positie te verbeteren. Verder viel het me op dat hij gewichtig gevonden wilde worden. Hij pochte over diverse nevenfuncties, terwijl hij al een topfunctie bekleedt. Vragen stellen deed hij weinig, zenden van informatie over netwerkcircuits met mannen van aanzien des te meer. Hij had patent op het laatste woord.
Door deze ontmoeting kwam er een vraag bij me op: ‘hoe kan een sterk leider zijn karakter ontwikkelen naar een wijs karakter?’.
Ik zag namelijk veel potentie in zijn leiderschapskwaliteiten en kreeg ook een vermoeden van wat hij liet liggen voor zijn organisatie. Een wijs leider brengt een organisatie verder dan een sterk leider doet.

Organisatie-effecten van wijs karakter

Onderzoek (F. Kiel, Return on Character) heeft aangetoond dat organisaties onder aanvoering van een wijs karakter de volgende kenmerken hebben: betere besluitvorming, duidelijkere strategische focus, beter functionerende teams, innovatievere en ondernemende medewerkers en een transparantere wijze van rekenschap afleggen. Talent krijgt bovendien de ruimte om tot wasdom te komen. Met deze kenmerken bewerkstelligt de organisatie van de wijze leider duurzamer hogere resultaten. Dit in tegenstelling tot de sterke leider die een andere focus heeft. Daar treden andere effecten op. 

De zwarte randjes van sterk leiderschap

Sterke leiders zijn op het eerste oog goed voor hun organisatie, zeker op de korte termijn, maar op de lange termijn zie je vaak andere verschijnselen. De organisatie keert zich langzaam af van de leider: minder motivatie, ingezette ontwikkelingen slagen niet en weerstand groeit met als gevolg afnemende resultaten. Vaak verlaten talentvolle medewerkers de organisatie. Andere medewerkers gedogen de leider, buigen mee, in plaats van in volle overtuiging mee te doen. In deze organisaties komt vriendjespolitiek veelvuldig voor en wordt er veel gebruik gemaakt van verdeel-en-heers tactieken. Er is geen ruimte voor tegenkracht.

Wat zit er in de weg?

De sterke leider kent zijn eigen krachten en tekortkomingen onvoldoende. Of misschien kent hij ze wel maar handelt er niet naar. Hij is niet in balans, kan zijn kracht niet reguleren. Ambitie, ongeduld, hoogmoed en overtuigd een godsgeschenk voor de mensheid te zijn, staan het werkelijke leiderschap in de weg. Vaak nog versterkt door emotionele beperktheid, onzekerheid, twijfels en angsten die zorgvuldig verborgen worden achter een scherm van jovialiteit en gevatheid. De sterke leider zet in op ego-versterkend-beleid door onnodige fusies en reorganisaties.

De leider is een speelbal van in hem heersende onbekende emoties, hartstochten en verlangens. De leider is onberekenbaar, voor zichzelf, en ook voor zijn omgeving.

 

‘Arrogance and self-awareness
go seldom hand in hand’

(‘M’ to James Bond in Casino Royal)

 

Van sterk naar wijs

Door de stap van sterk naar wijs te maken, bewijst de leider zichzelf en vooral de organisatie en de mensen die er werken een enorme dienst. Wat zou een sterke leider kunnen doen om die laatste puntjes op de ‘i’ te zetten in zijn persoonlijke ontwikkeling?
Het is mijn stellige overtuiging dat velen deze stap kunnen maken. De onderstaande vragen helpen je daarbij.

1. Bestaat een dynamisch karakter?

Geloof je, heb je de overtuiging, dat je karakter zich kan ontwikkelen? Dat je over een zogenaamde ‘dynamische’ mindset beschikt? Dat je door o.a. zelfreflectie, feedback, onderzoek en nieuwsgierigheid, je karakter ontwikkelt? Dat je door zelfregulering kunt groeien in leiderschap? Deze vraag is voorwaardelijk. Zonder een duidelijk ‘ja’, hebben de volgende vragen feitelijk geen zin. 

2. Signalen uit je omgeving?

Krijg je signalen van jezelf of uit je omgeving dat je werkt op basis van kracht in plaats van souplesse? Is het geen inspiratie meer maar transpiratie? Krijg je daadwerkelijk feedback, of is deze verscholen in een humoristische boodschap? Zijn er projecten misgelopen? Heb je een relatief beperkte kring van vertrouwelingen, een ‘hofhouding’ misschien? Neemt steun voor je beleid af? Heb je een onbehaaglijk gevoel over wat je doet en wat je meent te kunnen? Ben je zo nu en dan emotioneel instabiel?
Dit zijn overduidelijke signalen dat je aan de slag kan met je ontwikkeling. 

3.  Zelfkennis

In hoeverre ken je jezelf? Heb je zicht op je verlangens, hartstochten en ambities? Waar raak je gefrustreerd van? Wie zijn je interne tegenstanders en waartoe? Wat houd je tegen? Waar ben je bang voor? Mislukking? Verlies aan controle? Heb je lef? Kun je jezelf bloot geven? Jouw imperfectie niet camoufleren? Fouten maken? Hoe is de balans denken versus voelen? 

4. Ruimte voor intuïtie?

Welke boodschap dient zich ten diepste in je aan en wil je realiseren? Je gaat je eigen essentie ontdekken: je ziel. Waartoe ben je hier op aarde? Waar sta je voor? Wat resoneert er in je? Durf je je intuïtie te volgen: spontaniteit, ruimte voor eigen ideeën, speelsheid en onbevangenheid? Hoe vrij ben je geestelijk? Wat is je grondtoon? 

5.  Beperktheid van de eigen overtuigingen

Wat is jouw visie op hoe medewerkers, organisaties en de wereld om je heen functioneren? Is dat een beeld dat klopt? Of zou je dit kunnen bijstellen? Zijn er meer waarheden? Onderken je de beperktheid van je eigen overtuigingen? Zijn jouw overtuigingen, waarden en normen de enige juiste?

Rijpheid

Door de bovenstaande vragen – het zijn er veel meer dan er nu staan bij de betreffende onderdelen – te beantwoorden en te doorleven, ontstaat er persoonlijk inzicht. Je leert jezelf daadwerkelijk kennen. Je krijgt een verdieping van je levenservaring. Je leert beter met jezelf om te gaan, jezelf te beheersen, de maat te houden.

Er ontstaat rijpheid. Het gaat verder, als jij jezelf kent, ga je jouw verworven wijsheid inzetten voor het leerproces van anderen. Wat jij hebt doorgemaakt, daar kun je andere mee helpen. Als je eigen gekwetstheid, tekortkomingen, onvermogen en mislukkingen niet ziet, onder ogen durft te komen, dan zie je dat bij anderen ook niet.

Het diepere weten als fundament van zien en aanschouwen en daarmee wijs leiden van de organisatie.

 

‘Hoe verder je bent in de ontwikkeling van je wijsheid,
hoe minder belangrijk scoren wordt’

 

Doelstelling scoren

Het is goed mogelijk dat je gaandeweg het beantwoorden van de bovenstaande vragen een beeld krijgt van wat je anders wilt gaan doen. Dit heeft waarschijnlijk te maken met de volgende thema’s: empathie, integriteit, verantwoordelijkheid en betrouwbaarheid. Immers, een sterke leider ben je al.
Je zou er een kunnen kiezen die aansluit op je wensen om vervolgens te koppelen aan nieuw te vertonen gedrag. Wat wil je anders doen? Wat gaat je omgeving merken van je voornemens?
Het is belangrijk om nieuw gedrag te koppelen aan een thema omdat het anders aangeleerde trucjes worden in plaats doorleefde ontwikkeling.

Misschien wel: ‘ik wil mijn empathisch vermogen vergroten, ik hoef niet meer alle kritiek te pareren en het laatste woord te hebben, ik ga leren om daadwerkelijk te luisteren.’

 

Leuk dat je dit blog hebt gelezen. Heb je vragen of wil je een reactie geven? Mail of bel je me dan?.
Binnenkort verschijnt mijn boek over leiderschap ‘De Leider in  Wonderland’, rechtsboven vraag je alvast een voor publicatie aan.

Volg mij op linked-in, facebook of Twitter (@frankhoes).
En deel dit blog als het je heeft geïnspireerd!

Dank je.