Hoe herken ik mijn toekomstig leider?

Tips bij het zoeken naar leiderschap

Leiderschap is actueel in overheidsorganisaties. Er verandert veel op allerlei niveaus: outsourcing, regievoering, decentralisaties, samenwerking, fusie en opschaling. Organisaties roepen om leiderschap om in te kunnen spelen op deze veranderingen. Leiders moeten het verschil maken in veranderende tijden op allerlei posities in de organisatie.
Leiderschap zegt iets over het eigen ontwikkelpotentieel en over het vermogen van de leider zijn/haar omgeving te ontwikkelen en te veranderen. Dit geldt zowel voor een veelbelovend individu als voor de ervaren manager en de eindverantwoordelijke directeur. Het verschil is slechts het aandachtsgebied.

Wat moet je doen en laten als je op zoek gaat naar de leider voor je organisatie?

  • reputatie is belangrijk, maar zegt niet alles 
    Raak niet verblind door een schitterend c.v. of door belangrijke aanbevelingen. Als je met deze bril op een gesprek start om te verkennen of een leider geschikt is, is het antwoord bij voorbaat ‘ja’. Het gesprek dient dan alleen om je voorgevoel bevestigd te krijgen. Zorg dat open en onbevooroordeeld het gesprek in gaat. Betrek zonodig een neutraal iemand bij het gesprek om de objectiviteit te bewaken. Toekomstige collega’s of stakeholders in de opdracht kunnen deze rol ook vervullen.
  • verwar charisma niet met leiderskwaliteiten 
    Een sterke presentatie, een flux de bouche en zelfverzekerdheid; allemaal prima vaardigheden voor een leider. Maar leiderschap bestaat uit meer dan jezelf sterk presenteren: luisteren, ruimte geven, rust brengen, op het juiste moment meegaan of juist iets tegenhouden, besluiten en visionair zijn. Laat je niet in de luren leggen door een ‘mooiprater’. Luister naar wat iemand daadwerkelijk zegt. Sommigen beheersen de kunst van het veel vertellen zonder iets te zeggen.
  • onderzoek waar de balans ligt van de leider
    Belangrijke kenmerken van de leider zijn balans en algemeen belang. De leider heeft balans in o.a. ratio en emotie, resultaatgerichtheid en freewheelen, uitvoeren en uitvinden, aansturing en autonomie. De leider werkt vanuit algemeen belang en niet op eigen gewin. Het ego heeft de leider achter zich gelaten. Als je ego merkt in een gesprek is de balans zoek.
  • zoek naar het specialisme in de leider
    Een organisatie past bij een leider als een leider bij een organisatie. Een organisatie heeft een vraag, een opdracht, die voortkomt uit o.a. de ontwikkelingsfase van de organisatie en het overheersende ordeningsprincipe van de organisatie: de sterke baas ten tijden van crisis, de dienende leider (bij) empowerment, de zakelijke manager in een lean-organisatie en de netwerk-leider bij een fusie. Kortom wel type leider zoek je? En wat kan de leider die je op het oog hebt? De ‘regenboogleider’ die alles kan en doet bestaat echt niet.
  • durf ook eens om het hoekje te kijken
    Je praat gemakkelijker met mensen die er dezelfde ideeën en overtuigingen op na houden en in dezelfde type organisatie en cultuur zijn opgegroeid. De neiging naar soortgenoten – het beste zijn natuurlijk kopieën van jezelf – te zoeken is sterk aanwezig. ‘Eigen groep eerst’, dat levert niet altijd de beste kwaliteit op. Iemand die vanuit een geheel ander perspectief kijkt en geheel andere ervaring meeneemt kan zeer waardevol blijken.
  • realistisch ontwikkelperspectief bieden
    Een leider weet goed van zichzelf wat hij komt brengen naar een organisatie (zijn vermogen tot verandering). Een leider heeft ook wat nodig van de organisatie. Hij komt ook iets halen. Vooral leiders leren graag. Als de organisatie op wat voor wijze dan ook te weinig ruimte biedt hiervoor is de leider snel weer vertrokken. Geef de leider een helder perspectief vooraf over zijn leerruimte om teleurstellingen tijdens de rit te voorkomen.
  • wees helder over ambitie en potentie van de organisatie
    Verwar de ambitie van de organisatie niet met de potentie van de organisatie. Een leider prikt snel door een opgeblazen verhaal over waar de organisatie zogenaamd staat maar nog niet is. Hij merkt dat als houding en gedrag van de gesprekspartners niet aansluit op hun potentieverhaal. Leiders haken hier op af. Een eerlijk verhaal over waar de organisatie nu staat en naar toe wil groeien, motiveert leiders.

 

 

Wil je eens sparren over het ontwikkelen of binnenhalen van meer leiderschap in je organisatie of team.
Kijk dan bij ‘strategie-sessie’ voor een korte en snelle interventie.