‘Veel persoonlijkheidstesten zijn niet beter dan een horoscoop’ *

Zelfkennis en persoonlijk leiderschap uitbesteden of zelf leren?

Deze kop* deed me denken aan een BIG-5 assessment onderzoek waar ik bijna 20 jaar geleden zelf aan werd onderworpen. Ik had net een nieuwe functie als leidinggevende. De opzet van dat onderzoek was gebaseerd op een combinatie van MBTI en ‘BIG 5’. Ik vulde vragenlijsten in, organiseerde brievenbakjes, deed mee in rollenspelen en werd geïnterviewd.

Spannend

Vooraf was ik een tikje nerveus; de eerste keer in mijn leven een dergelijke assessment. Dat werd vooral veroorzaakt door opmerkingen van het topmanagement als: ‘je moet goed fit zijn’ en ‘het wordt een zware dag’.

ENTP en een staartje

De dag zelf, in een anonieme kantoorfabriek in Amsterdam-Sloterdijk, die viel reuze mee.
De uitslag van de testdag leverde de lettercombinatie ENTP op: strategisch, aanpasser, energiek en enthousiast. Die magische combinatie doorgrondde ik enigszins na het bestuderen van de begeleidende teksten.

Een van de ‘deelscores’ bleef echter grotendeels onherkenbaar voor me. Tijdens het nagesprek met de begeleider van het onderzoek en mijn leidinggevende, werd het mij niet duidelijker wat die score inhield. Wat mij wel duidelijk werd is dat als ik me bekeken voel of moet presteren voor cijfers en scores dat ik dan van mijn pad af raak.
Op zichzelf een fraai inzicht. Maar er bleef het nodige in mijn hoofd wringen.
Iets klopte er niet…

Argwaan

Door deze ervaring heb ik een behoorlijke argwaan tegen testen, indicatoren en categoriseringen ontwikkeld.
De laatste jaren wordt er gelukkig wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de bruikbaarheid en betrouwbaarheid van dergelijke instrumenten.
Steeds duidelijker wordt dat instrumenten als Insights Discovery, DiSC, MBTI en BIG-5 niet veel meer zijn dan algemene momentopname. Zo breed en ongenuanceerd dat iedereen wel herkenbare elementen terugvindt in scores. Leuk als tijdverdrijf, maar om een organisatie op te runnen of je toekomst aan op te hangen?
Er zijn vier grote bezwaren tegen deze testen:

Horoscopie en stigmatisering

  1. De uitkomsten (de kleur of letters van je persoonlijkheid) van de testen zijn moment-, tijdstip- en contextafhankelijk. Kortom een persoonlijkheid, of karakter is nooit op alle momenten in alle situaties hetzelfde. Vaak zal een her-test een andere score opleveren. Algemene uitspraken over hoe je bent passen nooit een-op-een in specifieke situaties.
  2. De polariteit die in deze testen wordt gebruikt is niet conform hoe het leven en het werk in elkaar zit. Je bent niet òf gevoelsmens òf denker. Je bent niet òf introvert òf extravert. Je bent niet òf laf òf moedig. Al deze zogenaamde polariteiten zijn twee kanten van dezelfde medaille. Eigenschappen zijn wederzijds afhankelijk, aanvullend, nuancerend en ondersteunend aan elkaar. Ze staan nooit puur op zichzelf.
  3. Er is geen enkele wetenschappelijke onderbouwing die kan aantonen dat de genoemde instrumenten hun belofte inlossen. De werking van de methoden is als het lezen van een horoscoop.
  4. Categorisering leidt tot versimpeling en stigmatisering: ‘daar heb je weer zo’n groen karakter!’. Dat doet geen recht aan de vaak complexe en paradoxale vraagstukken waar je als mens in een organisatie mee te maken hebt.

Rookgordijn en afleiding

Een test maken kan natuurlijk een hulpmiddel zijn ter vergroting van het zelfinzicht. Maar als je teveel in de antwoorden gaat geloven, laat staan er naar handelen, dan schieten de testen hun doel voorbij.
En helaas vindt dat laatste teveel plaats. Afdelingen die worden bemenst op basis van kleuren, omgangskunde tussen collega’s wordt gestuurd op basis van indelingen (rode mensen moet je op die en die wijze benaderen) of er wordt kleuren-gecoacht (ik wil oranje zijn).
In mijn ogen is de gehele kleuren- en lettertypering een rookgordijn en afleiding om het daadwerkelijke gesprek, het werkelijke vraagstuk niet te aan te gaan. Een middel om lastige onderwerpen te omzeilen.

Vragend vermogen

Waar je volgens mij veel meer aan hebt is om je eigen observatievermogen in te zetten: luisteren, kijken, spiegelen en vragen stellen. En om deze vaardigheden verder te ontwikkelen zodat je beter ziet en voelt en denkt.
Je geest te scherpen aan vrije inzichten: de nuance, gestolde kennis van anderen, werkelijke observaties en onverwachte vragen. Om zodoende met echte en betekenisvolle vraagstukken aan de slag te gaan. Daadwerkelijk naar het brandpunt van een vraagstuk.
Dus

Denken en voelen kun je niet uitbesteden.
De antwoorden ervan evenmin.
Je kunt hooguit iemand inzetten die je helpt je vragend vermogen te vergroten.

 

 

Wil jij wezenlijk aan de slag met jouw persoonlijk leiderschap?

Wil jij ook leren hoe je je kracht verder ontwikkelt?
Hoe je door jouw aanwezigheid een beslissende wending brengt?
Kijk dan hier wat coaching je oplevert:https://www.frankhoes.nl/coaching-op-leiderschap/

Urgente vragen?

Heb je direct een vraag op het raakvlak van leiderschap en organisatie, die je opgelost wil hebben? Ga dan naar: https://www.frankhoes.nl/strategiesessie-houdgreep/

 

 

* Kop van dit blog bewerkt naar artikel in ‘De Standaard’ (20-3-2019) door G. de Kort; A. Diebel, ‘Simple Answers to Proufound Questions’ (New York Review of Books, vol. lxv, no. 20, 2018)